Internationale werving, oplossing voor personeelstekort in de zorg?

In de zoektocht naar een structurele oplossing voor het tekort aan zorgpersoneel groeit de noodzaak om ook over de landsgrenzen heen te kijken. Toch aarzelen veel zorginstellingen nog altijd om de stap naar het buitenland te zetten. Onterecht. Bij een juiste benadering van een internationale kandidaat zijn zij juist een cruciale en duurzame oplossing van het personeelstekort in de zorg.

Uit cijfers van het CBS (november 2020) blijkt dat er op dit moment ruim 889.000 Nederlanders in de gezondheidszorg werken, terwijl er plek is voor 1.3 miljoen zorgverleners. Een deel van dat tekort wordt ingevuld door 9.000 zorgprofessionals van binnen de Europese Unie en 7.000 zorgprofessionals uit de rest van Europa en de wereld.

Veel van die internationale zorgprofessionals komen hier via gespecialiseerde zorgbemiddelingsbureaus. Ook een netwerk als Eures, het Europese portaal voor beroepsmobiliteit en onderdeel van UWV, heeft een belangrijk aandeel in de koppeling tussen werkgevers en werknemers van binnen de Europees Economische Ruimte. De EURES-adviseurs informeren en adviseren werkgevers en internationale kandidaten over reizen, wonen, taalvaardigheid en goede integratie. Want naast het regelen van de juiste documentatie, zoals een BIG-registratie, zitten in de persoonlijke zaken de grootste uitdagingen voor de werkgever. Als daar voldoende aandacht aan besteed wordt, is de kans op een succesvolle integratie van de internationale kandidaat binnen de zorginstelling vele malen groter. Maar hoe pak je dat aan?

Verwachtingsmanagement

Voor er over de landsgrenzen heen gekeken wordt is het goed om eerst de verwachtingen van een kandidaat te definiëren. Wat wordt er van een buitenlandse medewerker verwacht bij binnenkomst? Wat wordt er na 6 maanden van hem of haar verwacht? En wat na 12? Met zulke helder gedefinieerde verwachtingen verloopt de integratie van een internationale kandidaat veel soepeler. Dat is voor de kandidaat fijn, maar ook voor huidige medewerkers binnen de zorgorganisatie.

Het is een onterechte aanname dat een buitenlandse zorgprofessional direct op zijn niveau moet werken. Bespreek met de zorgprofessional de wensen en biedt naast het werk ook genoeg ruimte voor taalontwikkeling. Door die ruimte ontdekt de kandidaat ook de culturele omgangsvormen binnen de organisatie. Dat zal de integratie versnellen en de binding met de organisatie vergroten.

De Nederlandse taal

Een van de grootste uitdagingen is de beheersing van de Nederlandse taal. Zeker in functies waarin communicatie belangrijk is. Het is belangrijk dat de kandidaten al in thuisland beginnen met hun taalcursussen. Organisaties met veel ervaring in internationale wervingstrajecten hebben vaak vaste taalinstituten waarmee samengewerkt wordt. Zo wordt de kwaliteit van de cursussen geborgd.

Taalcursussen kunnen tegenwoordig ook op maat geleverd worden. Het is daarom aan te raden een cursus te bieden met daarin ook taalvoorbeelden uit het werkveld van de professional. Zo wordt er direct vakjargon geleerd, wat de integratie in de nieuwe organisatie alleen maar zal versnellen.

Eenmaal in Nederland is het van belang dat de professional de ruimte krijgt om zijn taal te blijven ontwikkelen. De taal wordt het snelst eigen gemaakt wanneer de kandidaat actief mee kan draaien in de dagelijkse praktijk. Het geven van vertrouwen, goede begeleiding en extra taalcursussen bespoedigen dit traject.

Begeleiding op en buiten de werkvloer

De integratie op de werkvloer wordt vooral versoepeld door de inzet van een buddy. De persoonlijke ‘helper’ van de internationale kandidaat komt bij voorkeur uit een ander team. Dat voorkomt dat er werk wordt overgenomen. Er moet namelijk voor elkaar gezorgd worden; één op één van gedachten wisselen hoe het werk gaat, waar moeilijkheden zitten en hoe beslissingen worden genomen. Toch mag de buddy nooit de belangrijkste hoeksteen zijn. Als management is het cruciaal om dicht bij de internationale kandidaat te staan.

Een goede begeleiding op de werkvloer alleen is niet genoeg. Er moet ook een woning gevonden worden, waarin de professional direct terecht kan. Zo voelt hij of zij zich direct welkom en is huisvesting geen onzekerheidsfactor.

Uitwisselingstrajecten

Internationalisering van de werkvloer is niet alleen een oplossing voor het personeelstekort. De intrinsieke motivatie van buitenlandse medewerkers is doorgaans opvallend hoog. Ze voelen zich zeer betrokken bij de zorgorganisatie waar ze werken en ze brengen verse inzichten mee. Daardoor zorgen ze ook voor een nieuwe energie op de werkvloer en kunnen ze zelfs voor een grotere efficiëntie zorgen in de werkprocessen.

Daarnaast opent een internationalisering van de werkvloer deuren naar nieuwe ontwikkelingstrajecten of beloningsvormen voor vast Nederlands personeel. Denk bijvoorbeeld eens aan een uitwisselingsprogramma met een buitenlandse zorginstelling of een korte bijscholingscursus in een internationale omgeving.

Ik geloof oprecht dat internationale zorgprofessionals binnen de Nederlandse zorginstellingen dé oplossing zijn voor het almaar groter wordende personeelstekort.